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案例中心设计系统简介市面上唯一一套只需要输入简单信息，就可以智慧型设计出您公司薪酬方案的系统 。通过岗位价值评估，最后计算出每个岗位的月薪、年薪、绩效、五级工资等详细信息 。特点（1）一劳永逸：只需要简单準确的企业、岗位基础信息，智慧型的薪酬计算功能将给您一套属于您企业自己的专家级薪酬方案 。（2）科学、智慧：13个维度的岗位价值评估，让岗位价值得到回归 。智慧地解决企业薪酬的设计问题，让岗位的价值真正在薪酬上得到体现 。（3）长期激励性：设计出具有激励性、竞争性的薪酬方案，真正地实现了薪酬激活高效人才,（4）特殊岗位的设计模板：更加贴近企业实际需求，如：高管、财务、行销人员 。主要功能薪酬项目管理岗位管理岗位价值评估分层级选取标桿岗位层级工资表生成岗位分类年底奖金设定月薪五级工资表生成固定工资、绩效工资生成部门薪酬设计管理特殊岗位设计：行销人员薪酬设计客服人员薪酬设计财务人员薪酬设计高管人员薪酬设计设计方法薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定 。一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些 。技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些 。基本步骤第一步建立高绩效薪酬管理规划第二步薪酬调查第三步进行岗位分析与评估第四步薪酬定位第五步薪资结构设计与薪酬制度选择第六步不同员工的薪酬设计第七步薪酬实施与控制要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础 。第二步：职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题 。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平 。第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什幺原则确定员工的薪酬 。第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出準确的预算，大多数企业是财务部门在做此测算 。体系设计“管理上市”系列丛书之《上市·策》中指出，现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂鈎，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的 。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力 。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才 。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益 。因此，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性” 。设计技术我必须特彆强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度 。如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？我们通过一百多个谘询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术 。