装修公司营销部考核制度( 三 ) _装修问答

××万元～××万元
部门完成超额业绩的×%
××万元以上
部门完成超额业绩的×%
5．年度奖金
销售经理年度奖金的发放标准如下表所示。
销售经理年度奖金标准一览表
部门销售任务完成额
年度奖金额
××万元～××万元
部门完成超额业绩的×%
××万元～××万元
部门完成超额业绩的×%
××万元以上
部门完成超额业绩的×%
五、薪酬发放管理
1．月薪资发放
销售人员每月薪资于下月×日发放，月销售提成按当月实际销售情况计算，与薪资及各补助一起发放。
2．季度奖金
销售经理季度奖金于下季度第1个月薪资发放日发放。
3．年度奖金
年度奖金于每年12月××日发放。
4．离职销售人员薪资发放
销售人员离职需办理工作移交，协助公司收回剩余款项，所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算。

文章插图
文章插图
三、销售人员薪酬设计案例
销售人员薪酬设计案例
一、企业背景
1．企业性质：民营企业
2．主营业务：室内装修设计
3．企业规模：员工数量50余人，其中，销售人员26人，年销售额颇佳
4．市场竞争地位：中上等
二、目前现状及存在的问题
公司对销售人员采取的薪酬模型是底薪加提成制，领导与员工之间、员工内部之间相处也还融洽。但最近销售人员普遍存在着一股不满的情绪，优秀销售人员的业绩开始下降且优秀销售人员流失现象严重，从各种报表的数据来看，公司的业务饱满，利润却不高。
为了提高公司的利润率，公司决定对内部部分人员的薪酬做出调整，主要是针对装修设计人员。以前，他们的工资是固定工资，而公司为了达成更多的业务量，将装修设计人员的工资分为2部分，固定工资和浮动工资，固定工资在原来的基础上减半，浮动工资按照订单金额的40%提取。这一举措实行后，引起了设计部工作人员的极度不满。
三、问题分析
人力资源部工作人员通过与员工进行沟通，接到如下的信息。
1．底薪制定的不公平
公司对销售人员底薪的设计，主要是依据学历高低制定的，具体级别划分如下表所示。
销售人员基本薪酬一览表
学历
专业
工作经验
底薪（元）
大专、本科
市场营销
有相关工作经验
市场营销
无
非市场营销
有相关工作经验
中专及以下
不限
有相关工作经验
从表8-5中可看出，中专学历的有一定工作经验的销售人员的基本工资比刚毕业的市场营销专业的人员低300元，现在市场竞争激烈，拿到一笔订单对销售人员来说还是有一定的挑战性的，按照目前公司设定的业务提成标准计算，一个业绩中等的销售人员最后的报酬减去底薪的差别，仅比刚走出校门的市场营销专业的销售人员多出几百元钱，可他们付出的劳动却比他们多很多。
2．提成比例设计的不合理
公司设计的提成比例没有等级区别，做1000元的销售量与10000元的销售量的提成比例是一样的，激励效果不强。