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团体里每个人都具有相同的好性情、容易相处，而且不至于聪明到具威胁性，这实在是个很奇怪的团体。就我个人的团队项目经验，总是至少会有一个脾气不好或只会说风凉话的队员。事实上，就因为这个人的存在，其他人才需要具有企业界非常重视的“人际关系的技能” 。此外，在企业理应努力“多元化”的年代——组织“多元化委员会”并雇用“多元化的专业人才”——禁止个性多元化似乎会造成反效果，只会阻碍像民族、性别、种族这些常见的多元化形式的成就。如果公司想要达到真正人口上的多元化，公司需要的人就是那些被认定对种族歧视过度敏感的非裔美国人，或是高喊反对性别歧视的女人。但这些人可能因为无法做一个充分顺从的“队员” ，而有被解雇的危险。
而且就在我写这本书时，标准又提升了。可亲与热忱已不足以使一个人的个性具吸引力;就在过去几个月中，我注意到大家对热情的要求越来越多。1979年写出畅销书《高效能人士的七个习惯》（The 7 Habits of Highly Effective People）的建言大师史蒂芬·柯维（Stephen Covey）在他另一本著作中提出“第八个习惯” ，他解释说：
高效能......在今日的世界已不再是非强制性的选择——它是进入竞争场域的代价。在这个新的现实之中，要生存、繁荣、创新、超越和领先，都需要建立在高效能上，并超越高效能。这个新纪元的号召与需求就是卓越。这是为了成就感、热情的执行力和重大的贡献。
这个对“热情”的新主张，标志着企业帝国更进一步扩展至其下属的时间与精神。以前预期白领阶层人士必须具备休闲爱好；实际上，面试时若不列举一项爱好是很奇怪的，即使只是阅读或打桥牌都好。不过，人们却不预期现今“热情”的员工有时间或精力去追求这种不重要的爱好；他们随时待命、放弃休假、开夜车、全力以赴，身心负荷达到极限。科学家、作家和竞选者有时候也是这样，但不是连续好几年都如此，而且不是为了千变万化的目标而努力。
就是这种白领阶层工作的不安定感，使得对热情的要求显得如此残酷和不合常理。你或许可以对一份工作假装有热情，或甚至感觉到热情，但下一份工作呢?再下一份呢?在被裁员后重新出发，而且以热情的承诺重整心境，一而再，再而三—这个工作是给专业演员的，或是给一个已经无法自然表露情感的人。
04 白领劳工应认清共同的利益，采取行动白领劳工之所以无法联合起来保护自己，对抗专断独裁的雇主，通常都要归咎于个人主义，或是过于相信美国文化里能者居之的理论。但是医生、新闻工作者，甚至许多蓝领劳工，并没有比较不相信个人主义里的能者居之理论。让白领劳工与众不同、变得那么脆弱的原因是，他们必须绝对地、毫无保留地认同他们的雇主。医生或科学家认同的是他们的职业，而不是目前雇用他们的医院或实验室，但白领阶层的职员则预期要对目前坐在“C字辈高级管理人办公室”里的人表达完全的忠诚。我那“危机管理”课程的指导员吉姆·卢卡泽斯基就说得很清楚：CEO也许是个呆子，公司的行为或许临近犯罪边缘，你仍然必须毫无保留地奉献，毋庸置疑。不幸的是，正如白领劳工被裁员的庞大数目所显示，这种忠诚所得到的报答并不可靠。