人力资源管理信息系统

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人力资源管理信息系统【人力资源管理信息系统】人力资源管理信息系统（HRMIS, Human Resources Management Information System），是指一个由具有内部联繫的各模组组成的，能够用来蒐集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。
基本介绍中文名：人力资源管理信息系统
外文名：Human Resources Management Information System
简称：HRMIS
作用：管理人力资源
涵盖内容系统需求模型涉及到人力资源管理的六个模组，是系统业务精华。GT-eHR以组织管理、职位管理为基础，把其它人力资源业务集成在一起，各个模组之间的关联也在模型中得以体现。

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细分区别人力资源系统统称人力资源六大模组：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关係管理。人力资源信息系统是指软体系统。也就是人力资源管理软体，就是把日常的工作E化。比如人力资源管理制度，作业流程，如：员工管理办法，绩效考核制度，薪资制度，职位说明书，人事信息等。系统特点基于流程管控和协同办公B/S构架有着强大的流程管控功能和协同办公功能，使企业正常业务管理透明化、流程化，增强了企业管理的可控性。同时B/S构架的产品有更加明细的许可权设定，企业管理管理一握在手。GT-eHR产品不仅给客户提供的流程不仅可以用户自定义单据的内容；支持单据流向的图形化定义（支持针对角色的层次定义）；支持不同的角色在审批不同的层次上看见的是不同的审批内容；支持单据在流程结束以后的数据去向自定义。基本上用户能实现针对流程的不同定义模式。GT-eHR产品支持SOA架构；能实现单点登录以及针对不同的流程与OA等相关产品的同步与协调。开放式交流平台GT-eHR产品B/S构架拥有开放式的公司平台和内部传信功能，开放式的公司平台上可以实现业务资料实时共享，管理上规章制度透明化，建立出自己的企业文化。内部传信功能使各个部门之间的联繫更加密切，比如销售部做了销售出库单，库房自动就接到了系统的讯息，这样有效减少了重複工作，增加了工作效率。1管理内容自定义 GT-eHR产品支持用户自定义管理内容。用户可以增加任何模组的任何表、子表以及栏位。用户可以利用产品对管理内容划分为不同的管理类别。用户可以针对不同的栏位划为不同的代码来实现方便简单的输入以及不同的统计功能2管理模式自定义与财务供应链管理系统不同的特点在于：任何两家企业的HR管理没有相同或者可以借鉴的；同时企业的不同发展阶段以及大环境的变化都要求企业的管理模式跟着环境变化而变化。对于企业来说，只有符合自身管理模式的企业才是最好的管理模式，仅仅靠外部的谘询公司或者软体公司来提供管理模式往往都是徒劳的。勤科GT-eHR产品支持用户自定义管理模式。产品的定位就是在勤科把对方管理模式信息化以后，对方公司的人力资源管理系统的管理员就能实现对后续管理的信息化。而不仅仅是一些所谓公司的最佳化。勤科GT-eHR产品支持针对这种管理模式的改变提供给用户的二次开发平台。例如针对绩效管理，用户自己就可以定义是KPI模式，还是BSC模式。3决策分析（BI）自定义相对于传统的HR管理系统紧紧实现用户的一些报表而言。GT-eHR产品不仅实现了这些报表的信息化，同时提供用户自定义报表的平台。勤科GT-eHR产品还支持用户决策分析自定义。用户可以通过产品平台自己定义数据的来源，数据的维度，以及数据之间的组合关係形成用户决策层所需要的HR系统里面所有数据源的分析。4其他功能模组自定义用户的需求有的时候不仅限于人力资源管理。GT-eHR产品不仅包含人力资源管理信息化的全部，同时也支持用户自己定义管理模组。勤科的产品是开放的平台，包括用户针对其他管理，以及针对这些管理模组的二次开发都提供完整的数据、流程，许可权，报表的数据提供。集团管控差异化管理1超强的便利性B/S构架利用无客户端的优势，可以使管理者无论在何时何地，只要身边有网路，利用各种终端都可以查看和管理公司的正常运营。这些终端可能是台式机，笔记本也可能就是一个手机终端就可以实现对企业HR的管理。2集团管控差异化管理一个不可以迴避的话题就是集团管控。传统意义上，集团管控有三种模式：财务型管控、战略型管控和操作型管控。建立有效的集团管控需要充分考量各方面的因素，这将决定集团公司整体利益的最大化和长远化。勤科GT-eHR产品B/S构架完全支持这三种模式，支持用户管理不同类型的分公司。对于不同类型的下属企业进行不同模式的授权。勤科GT-eHR产品B/S架构针对不同授权的公司的差异化的管理完全是建立在勤科产品的灵活性上面的。实施步骤接触这样的项目很多，这样的招标项目大多也不了了之结束，最后的成果就是买了一个报表管理器，然后还需要下面的员工不停地提供数据来源。这个系统不仅没有成为一个人事管理的工具，反而成了一个新的负担。有的招标后一两年要重新做，有的咬牙硬拼说系统能用。做人事管理的人员应该怎样才不重蹈这些悲剧把事情做好呢？（一）採购方要上系统要解决什幺问题一定要明确。在开始这个话题之前，先说说软体产品的特点。软体最大的特点就是它更多的是一种知识、一种服务，与传统看得见摸的着的产品最大的区别在于：如果软体用不起来，那这个软体系统就什幺都不是。软体的第二个特点就是：软体产业发展到今天，它是你的工具，而不是你买来做装饰品的一个摆设。在做信息化之前，採购方应该明确以下事情。① 管理与具体的技术无关。就好比中国人用筷子，西方人用刀叉都能吃饭。就是说用j2ee开发与用net开发对于用户来说没有什幺关係。你需要的是产品，而不要去关注这个产品是从那个具体的生产车间出来的。②管理本身流程化规範法是信息化的前提条件。只要把线下的工作做得很清楚规範，并且具备线上运行的条件再上线是信息化的前提条件。很多单位听见供应商吹产品如何如何好，但是如果採购方本身的软环境不具备，那也没有必要去跟风做信息化的事情，除非供应商答应帮你把管理事情流程化、规範化。③採购方準备把那些管理内容信息化。如果你仅仅为了实现你的报表，那你选择一个报表工具。如果你仅仅是为了实现流程的流转，採购方可以採用OA来实现。如果仅仅为了列印工资单，你买电子表格里面附加的那个列印工资单的小软体就可以。採购方应该整理清楚自己要做那些事情，而不仅仅是靠供应方的产品介绍来选择自己要做的信息化内容。当然这个过程可以由供应方配合来完成。（二）事务性系统与平台型系统之间的选择人力资源管理一定要定製，但是怎幺定製？在展开这个话题之前，先了解一下人力资源管理平台必须剧本的东西。现代人力资源管理把人事业务划分为六个核心模组，对于人力资源管理信息化而言，最核心的部分是以下内容：第一、管理内容自定义；第二、管理流程自定义；第三、管理模式自定义；第四、决策分析自定义。在选择系统之前，採购方有必要把自己所要做的管理信息化的内容整理形成一个需求文档，这个文档可以作为採购或者验收的必要文档。①事务性工作的类型。如果仅仅为了提供上级所需要的报表，或者仅仅为了一个比较固定的工资发放发放模式。那幺完全可以选择事务性的软体。这种软体就是帮你解决更多的是事务性的工作。比如上面的职称的批量变动，因为可能不需要保留这些变动的痕迹以及后续的处理，一次性导入数据就可以完成。不过这里也得说一下，因为报表也好，数据格式也好是在不断变化的，你在选择这些产品的时候也要更多了解其是否有相关的灵活性。至于报表工具，你还是选国际通用的规则，而不是某个公司自己的规则，否则今后会很难操作。②平台型软体所能解决的业务。现代企业，特别是大型企业至少有以下特点。第一、企业扩张快，管理所要达到的深度以及维度是传统意义上的企业不能比的；第二、人员流动率比较高：传统老企业只是招聘大学生入职，以及员工退休这些简单事务处理不一样，现代企业应该有更多的员工异动要处理；第三、管理模式随时在变化；比如薪酬发放模式就是因为人员，因为所从事的工作不同而不同。至少以上的管理内容是传统意义上的事务性软体解决不了的，这些需要由平台型软体来支撑。③当前事务以及长远发展的平衡。很多採购方的要求就是要实现自己的报表，一开口就是国家的那幺多报表要在系统里面实现。实际上就软体系统而言更多的是第一、数据；第二、流程、第三、报表以及决策，如果连数据流程都整理不清楚的时候，就不要奢望能产生什幺精美的报表了。採购方做的更多的是要把自己的管理信息化，这个系统是一个工具而不仅仅是个报表工具。当然长期跟蹤这些项目，发现的结果是，要幺这些项目是一个负担，要幺就是在还没有信息化完成就已经开始找其他公司第二次实施了。毕竟企业是要发展的，一个短期的项目不可能获得人事部门的所有人员的支持。（三）採购方对于项目的管控方式。①付款方式：这个是最直接的方式。项目要成功的关键就是项目的付款方式。如果有供应方敢不收首付款就敢投入人力物力帮你做项目，那幺这样的项目不成功都难。就软体项目来说：如果对方首付款要求40%以上，这样的项目的成功基本上要看供应方真正的实施能力了，这个是更多的运气成分了。②项目验收的必要条件。至少採购方的业务流程是通过系统来实现，採购方的所有的数据準确无误才能作为验收的起点。更多的验收条件应该是採购方在整理需求说明书的时候就应该完备的内容。如果有那个领导强迫使用人员签验收报告，里面的事情就不多说了。③採购方必要的配合。从事项目贰拾来年发现一个规律，只要是项目不成功，供应方都要说是採购方的管理不规範等。但是摸着良心说：如果软体项目不成功，更多的是供应方的产品与服务有问题！！但是甲方的配合也是必须的，这个决定了项目实施的快慢。毕竟项目最后还要由採购方来使用运维。