如何做好一名管理者，这六大核心要素必不可少( 二 ) _项目组织

3 。了解每位员工的目的。
要与您的员工沟通并产生共鸣，您必须了解是什么吸引他们发挥作用，以及他们从工作中获得什么快乐，这就是他们的目的。目标是让人们在工作中感到满意的重要组成部分，也是使他们成功并推动自己专业化的重要因素。了解员工为何觉得与他们的角色相关，以及为什么他们有动力通过它成为企业的个人贡献者，这有助于您作为经理了解如何帮助他们以同样有益于公司成功的方式实现目标。
人们希望从事他们认为自己可以做得很好的项目，并且当他们有机会做自己最擅长的事情时，他们会觉得自己与工作的联系更紧密。准确指出员工喜欢他们的角色，或者他们为什么难以获得晋升/担任新角色，可以帮助您开发一个解决方案，帮助员工了解您的解决方案将如何帮助他们实现目标以及他们如何有能力实现它程序所需的一些工具。
例如，两位工程师都在为他们正在从事的项目而苦苦挣扎。一个人对项目的最终结果不感兴趣，也没有完成工作的动力。另一个喜欢项目和结对编程的协作方面，但与他们的结对编程伙伴无关。
第一个工程师可能需要完全离开该项目，或者至少获得其他工作来帮助他们朝着符合他们兴趣的方向前进。但取消第二个项目是让他们离开他们喜欢的工作——相反，确保他们轮换到一个能提高他们士气的新伙伴。假设两个工程师都需要重新分配，或者都需要维修，这就忽略了大局：这些工程师的目的不同，因此潜在的问题也不同。
4 。明智地平衡表扬和批评。
虽然表扬似乎比批评容易，但研究表明，在工作场所，理论是站不住脚的。一项调查显示， 44% 的经理认为给予负面反馈压力很大，但令人震惊的 40% 从未给予正面反馈。
员工需要在表扬和批评之间取得平衡才能茁壮成长。如果你只表扬出色的工作，你就是一个令人沮丧的员工，因为你没有帮助他们成长。但是，只有批评和您的员工才会变得紧张和士气低落。
哈佛商业评论 ( ) 说，一个好的经验法则是给予更多的表扬而不是批评，这表明顶级团队通常有固定的表扬过程：
这并不意味着就员工的工作方式向员工撒谎，或者放弃建设性的意见。相反，它是关于识别何时以及如何给予表扬。员工的努力应该得到定期和及时的奖励。公共认可、私人认可和特殊奖励（例如每月员工奖励或其他认可）都是建立信任和士气的人员管理工具。
批评和表扬一样，应该及时。优秀的管理者不会简单地指出错误，而是通过帮助员工找到解决方案并克服弱点来提供反馈。通过帮助员工设定新目标，您表明您相信他们有能力改进并愿意帮助他们纠正错误。不要忘记以积极的态度结束！
5 。在离开会议之前，永远不要问员工这个开放式问题。
无论是季度绩效评估还是为客户会议做准备，您都应该以“还有其他事情吗？”来结束每一次重要的对话。据创始人 David在他 2017 年的演讲中说。
最重要的事情 - 他们最大的挑战 - 将首先出现。它可以让员工有机会寻求帮助，而不是等到一个大型会议，你试图经历他们所有的高潮和低谷。这也让您感觉自己在没有他们的情况下对他们的开发和工作周期进行微观管理。