如何招聘到优秀的运营人才？

运营商招聘应制定哪些评估标准？面试时应该关注哪些问题？作者根据自己的招聘经验给出了答案。

文章插图
近期，由于业务需要，团队需要招聘一名新的媒体运营商。
于是我在一个招聘平台上开户，发布了一个新媒体运营招聘职位。工资6-11K，经验不限。
填写招聘信息后，发现新媒体运营是热门职位，需要付费才能成功发布职位，于是支付298元购买了会员。
会员购买成功后，提交的新媒体运营职位发布成功。
接下来，我看了近 600 份简历，面试了大约 10 位求职者，最后聘请了一个我认为是好队友的队友。
在这里，我写下我整个招聘过程中的一些想法。如果你也是在招人，又不是像我这样的专业HR，那么希望这篇文章对你有参考价值。
01
读过我文章的人都知道，我通常喜欢谈论模型思维。模型思维是：
如果您有足够好的模型库。当您遇到问题时，可以快速从您的模型库中取出相应的模型来分析问题并给出解决方案。
同样，当我遇到招聘需求时，我立刻想到了人力资源的六大分类模型。
六大类包括：
人力资源规划；招聘;训练;表现;赔偿;员工关系。
对于初创公司来说，可以去掉人力资源规划，因为你可以根据业务需要随时增加人员，不需要在人力资源规划上花费太多精力。
员工关系，更何况，领导通常不需要在这方面花费太多精力，除了营造团队氛围，让每个人都能在友好的氛围中做好并成长。
培训，如果你招到优秀的人才，那么培训可以省略，因为一流的人才不需要培训。
最后去掉了6大类中的3个，剩下3个，分别是：招聘、薪酬、绩效。
02
这3大类结合的核心思想是找到有能力的人，让他们相信，并给予适当的报酬和业绩。
什么是合适的薪水？
在各行各业，不同的人才有不同的标准，但总的来说，你给的薪酬待遇应该符合求职者的期望，而且低于预期。对于你想要的人才，显然不是合适的报酬。
关于补偿，这里不再赘述。
什么是适当的表现？
可以参考 OKR 模型。必须有明确且可实现的团队整体目标和需要分阶段实现的拆分后目标。
关于性能问题，这里不再赘述。
接下来，在本文中，我将重点介绍招聘的本质。招聘的本质是找到有能力的人，让他们相信。
重要的事情在这里说了3遍：
招聘的本质是找到有能力的人并说服他们。
招聘的本质是找到有能力的人并说服他们。
招聘的本质是找到有能力的人并说服他们。
接下来我会一一讲。
03
先说第一个，找有能力的人。
你问我，什么样的人是有能力的人？
我认为不同的人有不同的招聘需求，求职者的能力也会有所不同。
以新媒体运营为例，有的喜欢招会写文案的人，有的喜欢招渠道推广能力强的人，有的喜欢招数据分析能力强的人。
而且我喜欢招文案能力强的，因为我觉得文案是新媒体运营工作的基本能力和综合能力。如果我不会写文案，它就不能满足我的基本需求。写文案是我招人最基本的条件。
能写文案就够了吗？ ——不是真的。
我也希望我招聘的人会使用排版工具、视频编辑工具和P-map软件。
但它会是排版吗？你会剪视频吗？会有P图吗？是重要的考核指标吗？
不，这只是附加条件，不是必要条件。
因为有了这些基本技能，求职者可以学习到加入团队后可以立即学习的技能。这些技能不像写作，需要时间才能做好。