文章插图
合理设计企业设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢 。1.确定合理薪酬标準 。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标準时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂鈎，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围：同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次 。2.进行科学薪酬设计 。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础 。工作分析是薪酬体系设计的物质基础 。职务评价是薪酬设计最关键一环 。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值(职务分) 。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计 。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归併组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬範围和具体的数值 。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证酒店薪酬体系的竞争性 。最后，要对设计的薪酬体系进行评估.而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能 。3.营建薪酬策略问题 。(1)必须考虑企业的战略发展.结合自身的实际.合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬策略既具有激励性，叉具有安全性 。(2)如果企业奖金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比重较小，那幺在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加 。(3)绩效工资的发放一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关係 。(4)不能忽视薪酬策略的宣传解释 。员工对酒店的发展战略和发展方向的了解.和对薪酬策略的理解、接纳本身就具有积极作用 。策略管理1、明确公司的薪酬策略涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解 。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何？以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度 。市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争的策略 。薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略 。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以採用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平 。如果公司资金实力有限，也可以採取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平 。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本 。中间的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几 。总之，涨薪应该有市场薪酬调查的依据，同时有明确的薪酬竞争策略，这些策略与公司整体的经营战略相一致，并在公司的各个层面达成共识 。这是薪酬管理遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础 。2、向员工讲明公司的涨薪理念企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见 。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位 。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定 。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受 。就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什幺选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什幺样的市场数据和公司的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测 。在这个过程中往往是原则和程式公平，薪酬数额保密 。