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来源：tita.com
目标和关键成果（OKR）是一种功能强大的目标设定方法，可推动一致并为成长型和高性能公司带来成果。在最基本的层面上， OKR是一个简单的工具，可以围绕可衡量的目标调整和吸引公司中的每个人。
OKR是一种管理目标设定系统和方法，可帮助将每个人的工作重点放在最重要的优先事项上，并将员工的工作与组织中真正重要的事情联系起来。OKR方法论是一个共享目标系统，可以使组织清晰明了，并使您的组织保持一致，将每个人都与公司的最高目标联系起来，提高绩效并带来更好的结果。
将OKR中的目标视为“战略主题” ，这是要实现的目标的广泛，定性的定性标题。目标的关键结果类似于KPI（关键绩效指标）。关键结果可以是度量标准或可衡量的里程碑。
自Google于1999年开始使用OKR以来，该框架已彻底改变了目标设定，并已成为将公司目标与员工目标保持一致的标准，这些目标包括Linkedin ， Oracle ， Twitter ， Anheuser Busch ， BMW ， Amazon等全球表现最佳的公司其他。
OKR由目标和关键结果组成。
目标目标是“战略主题” ，它是定性标题，是您要完成的工作的总体主题。目标说明您想要实现的目标。它是一个标题，用于命名一组或一组关键结果。目标是定性的，因为它只是一个组的名称或一组关键结果。
目标有一个季度的节奏，每个目标都有1-3个关键结果，可以衡量目标的成功程度。Google建议：“使用表达终点和状态的表达方式，例如“爬山” ， “吃5个馅饼” 。
关键结果（KR）关键结果（KR）是衡量目标进度的因素。关键结果归于分配目标的个人。因此，仅由拥有该KR度量目标的个人更新此KR 。
在许多情况下，在高层，执行官，小组和团队中，您不会看到主要结果。关键结果通常只会在目标对齐树的底部看到。
KR将归系统中已分配目标的员工的最低层级所有。这些员工将拥有关键成果并更新绩效。高于它们的人将没有KR ，而是从低于它们的目标中获得自动贡献。
关键结果是量化的，即您要寻找的“目标”（不是任务）关键结果回答了“如何”实现目标，或者如何知道您是否成功这是目标的一种“衡量标准” — KR帮助您衡量在目标方面取得的进展关键结果与KPI（关键绩效指标）非常相似，其编写方式类似于MBO（按目标管理）关键结果表明实现目标的进展它们可以是定性的里程碑，但可以通过“完成/未完成”或达到百分比来衡量或者它们可以是一个度量标准-用数字（$或货币值，单位数等）进行量化。Google建议：“关键结果应该描述结果，而不是活动。”关键结果可以被视为实现目标的可衡量步骤。它们必须是可测量的，理想情况下应该是可量化的。
主要结果与贡献目标在创建目标时，请注意，关键结果与下级贡献目标之间存在细微差异。
使用相同的数学贡献作为关键结果，一个贡献目标就可以对更高级别的目标进行数学贡献。最重要的区别是，贡献目标是别人拥有的，而不是它所贡献的更高级目标的所有者。
因此，一个有贡献的目标是一个更初级的目标，与更高的目标保持一致，从而推动了朝着更高的目标前进。您可以在数据库节点关系术语中将其视为“子对父”关系，其中，初级目标（子级）与更高目标（父级）链接（对齐/贡献）。在大多数情况下，初级目标并不是很重要，而只是在组织层次结构的较低级别拥有。
例如，首席执行官拥有组织的最高目标，因此是最高目标。然后，销售副总裁的营销副总裁将拥有其部门的目标，而这些目标将是相对于CEO目标而言的初级目标/贡献目标。
贡献目标可能会产生关键结果，或者可能会有次要目标。后一个示例称为“级联” 。