什么是目标管理？目标管理的五个原则( 二 )

目标管理就是设定目标，注重结果。但是，每一个目标的实现都需要一个过程，需要大量的资源和条件。所以，在谈目标的时候，一定要谈条件约束。什么样的条件才能达到什么样的目标，如果事先没有约束，大家谈这个目标是没有意义的。
在第五步中，列出实现目标所需的技能和授权。
现在很多领导在设定目标的时候，只注重描述好的结果，而没有考虑人的能力能不能达到。在市场竞争激烈的情况下，保持200万的原有产能是有可能的，需要大幅度提升，更不用说增加目标了。如果目标是400万，我们应该怎么做？它需要与200万目标不同的能力，或者我们需要提前培训以提高员工的技能，否则可能不得不更换。
年初某企业老板告诉人力资源部经理，你要修改公司的考核制度。这项工作作为人力资源部的目标写入了2002年工作计划。结果，到了五月四、的时候，出事了，人力资源部的经理根本没有能力写考核系统。再写一遍，老板不满意，再写，老板不满意……，到了6月份，考核体系的框架还没有出来，各级管理人员热切期待等待以此为基础对下面的人进行评估！这时候开始找专家了，找专家也得有个周期。

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因此，在开始设定目标时，必须考虑需要什么样的知识和技能才能实现这一目标。
此外，授权也很重要。目标管理有一个很重要的特点，就是设定目标，注重结果。凡事不授权，不听指挥，不叫目标管理。
比如公司今年计划招聘500名新员工，这是人力资源部的一个目标，但是招聘涉及到一些事情，比如举办招聘会、招聘启事、招聘广告等等，都需要经过上级部门的批准。老板，一切都需要得到批准。. 另外，这些人怎么招，怎么上岗，怎么上岗，还需要跟领导和各个部门商量决定……层层什么的都需要请示，领导觉得累了，下面的人觉得累了，事情不是一定能做到的。
如果企业没有做好授权工作，企业就没有做好目标管理。
第六步：设定目标时，一定要提前与相关部门沟通。

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某公司想开发华东市场，在华东地区设立一个大片区，设立五个办事处，任务是完成3000万的销售额，这是公司给定的目标。然而，到了年中，五个办事处只到了三名经理，许多销售和销售人员还没有到。也就是说，人事部几个办公室都没有及时招人，销售经理很生气，就问人事部：你看现在是年中，你想让我怎么完成目标？
这件事应该说是人力资源部的职责，但是人力资源部经理一句话就堵住了：我们真的很想把事情做好，但是我们只有两个人，领导不给我人多，我整天加班不能太忙！那就是问题所在。我们提前设定了目标，但我们没有考虑到人力资源部门的人手不足。
所以，这里我们需要强调内部客户的概念。我们都知道预购是给供应商的，供应商是预购给客户的，这就是所谓的针对性对话。人事招聘需要人力资源部，财务结算需要财务部，产品销售也可能涉及市场部等等，你需要这么多部门的支持才能实现你的目标。
要解决这个问题，就需要在设定目标时，通过目标对话让大家了解彼此的需求。关键是要求双方互相订购。因此，企业应将年末目标设定会议转变为内部秩序会议。

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第七步，防止目标停留在中间层，不分解下来。
公司分解年度计划时，必须认真对待，必须召开会议，正式沟通。但问题是，很多老板认为把目标分解成部门就行了。中间层通常将目标引导回来并且不会崩溃。为什么中层不愿意把目标分解下来？