如何从目标考核到过程管理？

不同企业的管理水平不同，尤其是初创企业，由于管理者和员工缺乏能力和经验，缺乏工作理念和方法，他们自己也不知道什么是好的工作。因此，在为其设计性能系统时，应注意以下两点：
不仅要衡量目标，还要管理过程

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在细化考核目标时，通过设定一些有针对性的目标，引导员工做一些“增值”的活动，让他们在解决问题、改善工作的同时，提高工作能力。
前段时间，我们为一个客户做了一个绩效管理的咨询项目，现在我想和大家分享一些我们的经验。
公司成立时间较短，员工能力和经验相对欠缺，但业务发展迅速，年增长率超过50% 。这就造成了快速增长的业务和不称职的人员之间的一对“矛盾” 。
那么在这种情况下，企业应该如何通过绩效体系的实施来激励员工，促进员工绩效的提升呢？在项目前期的沟通中，我们了解到，由于管理者和员工缺乏有效的工作思路和方法，员工不知道如何开展工作，管理者不知道如何管理下属，导致一些长期的工作问题。时间没有解决，日常管理有很多失误。

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针对上述问题和公司现状，我们在设计绩效体系时，重点关注以下两个方面：
a) 设定过程评估目标，引导管理者和员工专注于过程管理；
b) 目标评估与过程管理相结合。
一、程序性考核目标设定
在设定考核目标时，我们不仅设定保障指标，更注重过程改进和改进，以及增值目标的设计。通过设定一定的针对性目标，引导员工制定明确的工作计划；实施工作计划时，根据工作需要采取相应措施；运用绩效考核的引导力和驱动力，逐步提高员工的工作能力和管理者的管理水平。
以采购部门的采购成本控制目标为例，我们不仅将“成本降低率”列为考核指标，还将“采购成本降低计划的制定与实施”作为目标进行考核，使员工可以制定明确的成本削减计划并按计划实施；改变了原来计划外、未计量的工作方式。此外，针对“优化供应商发展”和“优化账期”目标，我们还制定了相应的量化指标和工作计划考核项目。

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二、绩效过程管理
针对每个工作目标，我们要求员工制定切实可行的实施计划，每周对计划的实施情况进行总结、汇报和整改。确保工作目标的顺利实现。

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使用目标评估和流程管理这一工具，可以解决因管理者或员工缺乏经验和能力而造成的“有目标但不能执行；有计划但不能执行；问题不能总是改进”的局面。再次发生。同时，通过绩效执行过程中的计划管控，保障各项工作目标的顺利实现。
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