公司薪酬管理方案,公司员工管理制度( 三 )


5.相对公平(内部一致性)原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平” 。内部一致性原则包含几个方面 。一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的 。这里涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性 。
6.外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过,它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才 。
[编辑]薪酬设计必须考虑的因素
企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下,在遵循一定原则的基础上,必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等 。
1.战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略,这与战略导向原则是一致的 。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的 。
比如在创立期,企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性,表现出非常个人化的随机性报酬,在薪酬评价上以主观为主,总裁拥有90%以上的决策权;处于高速成长期的企业,在制定薪酬政策时,必须考虑到薪酬的激励作用,这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高,长期报酬也比较高,福利水平也会要求比较高 。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时,制定薪酬策略又不一样了 。因此,企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合 。
2.文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围 。企业的工作文化一般有四种:功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化 。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等,这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主 。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系,共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等 。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变 。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主,一般以职能工资制为主 。
时效型工作文化集中资源,抓住机会,迅速把产品和服务推向市场,强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队,包括高水平的专家等 。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素,同时考虑工作质量因素,一般以绩效工资制为主 。
网络型工作文化没有严密的层级关系,承认个人的特殊贡献,强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力,强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络 。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等 。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担 。
3.市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则,这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素 。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等 。在充分调查和考虑以上因素后,企业制定出薪酬设计的市场薪酬线 。