企业用工模式 _生活百科

企业用工模式【企业用工模式】企业用工模式的期限类型有固定期限、无固定期限等，特点是企业与劳动者之间建立劳动关係，工人的类型分契约工，企业用工模式还有分析了全职工，正式工。正式工，全职工和契约工的利弊。
基本介绍中文名：企业用工模式
期限类型：固定期限、无固定期限等
特点：企业与劳动者之间建立劳动关係
工人类型：契约工，全职工，正式工
基本概念企业用工模式由劳动契约期限的不同分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种，再加上事实劳动关係、非全日制用工、劳务派遣和承包大致共有七种。其中事实劳动关係因为严重违法，会为企业带来无穷的法律风险，其余的用工模式均有自身的优点与特色。利弊分析正式工如今企业用工大量存在的标準劳动关係其特点表现为：企业与劳动者之间建立劳动关係；实施8小时全日制劳动；劳动者服从单一用人单位的指挥；制定法律对劳动关係进行保障，包括建立相应的最低工资标準和基本的社会保险等一系列制度；等等。在这样标準的劳动关係当中，劳动者隶属于用人单位，与用人单位签订劳动契约，在用人单位的直接指挥以及监督下从事职业化的劳动，企业对劳动者进行全过程的组织和管理。用人单位需要建立从劳动者入职到离职后一系列的制度体系，包括组织招聘、应聘者素质评审录用、签订劳动契约、进行培训试用、安排工作岗位、对劳动者进行绩效考核、设计薪酬体系并向劳动者发放薪酬、办理社会保险直至解除或终止劳动契约。而现代社会下，企业与劳动者建立上述相对正式的、标準的劳动关係被称为正式工。正式工主要是指完成企业主营业务及在长期性、恆久性和不可替代性的岗位上进行工作的员工，这些员工是企业的核心竞争力和维护企业日常经营的基础性力量。与此相对应，对于临时性、辅助性、替代性的岗位，企业可以通过劳务派遣、劳务外包等较为灵活的用工模式来进行处理。经管《劳动契约法》以及《劳动契约法实施条例》中有相关规定，用工单位也应当承担部分用人单位的义务和责任，需要对派遣员工贯彻同工同酬原则，并需要与劳务派遣单位之间就可能发生的违法行为一起对派遣员工承担连带赔偿责任。但是，这些灵活的用工方式首先使得用工单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对非正式工进行管理，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出；其次，由于用人的机动性，实际用工单位可以根据公司实际需要，依据岗位效益、市场工资价格灵活地调整工资的标準，其使用劳务派遣或劳务外包的支出成本远远低于固定在编员工的支出，而且使用非正式工所支出的用工费用可以直接计入管理费用，这就从财务数据上大大降低了用人单位的运营成本；最后灵活的使用非正式工，并在一定的条件下替换和退回这些非正式工，减少了正式工劳动关係终结中的补偿金成本，亦相应节省了用工成本。全职工在我国新劳动法实施背景下，全部使用全职员工是企业对于《劳动契约法》理解的一个误区。其实虽然《劳动契约法》对于标準契约加强了对企业的要求，但是对非全日制用工却给了较为宽鬆的规定，由此便赋予了企业极大的用工自由度和管理灵活度。根据《劳动契约法》及其相关司法解释的规定，非全日制用工劳动契约採用书面、口头形式均可；工资可以自由约定，只要不低于当地小时最低工资标準即可；任何一方均可以随时单方解除劳动关係，而且企业解除非全日制员工劳动契约也不需要支付经济补偿。非全日制用工这种协定口头化、关係终止随意化和无补偿化的特点，可以让企业便于管理，与全日制用工相比降低许多风险而且便于控制用工成本。但是，企业也应该注意到非全日制用工存在着稳定性差、容易损害企业商业秘密等诸多方面的缺陷。因此企业要根据自身的实际情况来选择用工模式，不能因为为了规避些许的法律风险而顾此失彼。另外对于是否要与非全日制用工订立书面契约，律师建议应儘可能订立书面契约，以便于保存相关证据。企业对于非全日制用工的薪酬也应当精心设计，非全日制员工的养老保险、医疗保险等应包含在支付的劳动报酬内。可以说企业在特定的岗位和种类上适当选择使用非全日制用工是一种比较妥当的用工方式。契约工从《劳动契约法》中对于无固定期限契约签订的相关规定来看，法律提倡劳动关係的长期化，但并不意味着企业与员工之间一定要签订长期的甚至是无固定期限的劳动契约。虽然对于大多数岗位而言，无论是从确保员工稳定工作和对企业忠诚的心态来说，还是从《劳动契约法》对订立无固定期限劳动契约的提倡性立法而言，劳动关係保持长期化有很多的好处。但不能一概而论，对于特定岗位和特殊行业而言，企业仍可以与员工定立短期的劳动契约或以完成一定任务为期限的劳动契约。比如说，为保护在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的工人的身体健康，避免或减少职业病给企业带来的法律风险，对从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种，契约期最长不宜超过8年；对于市场、销售、研发等需要在实际工作中识别是否能够胜任工作而试用期受限于法律任闲太短的岗位，可以先订立短期的劳动契约，而后用人单位可以在契约快到期时再决定是否续签；对于建筑、外包、会展等行业的用工，除了可以使用劳务派遣这种方式灵活解决用工问题，还可以通过订立以完成一定任务为期限的劳动契约，约定在项目或工程完成或竣工时劳动契约到期终止。这里需要企业重点注意的是，根据《劳动契约法》及《劳动契约法实施条例》的相关规定，短期劳动契约或已完成一定工作任务为期限的劳动契约到期或企业终止劳动关係的，需要支付对应工作年限的经济补偿金。如果企业连续两次与员工订立短期固定期限劳动契约的，再续签时，如果员工要求则需要与其订立无固定期限劳动契约。建议企业对于相对弹性的工作岗位，除了可以使用劳务派遣和非全日制用工等非标準用工模式外，也可以採用短期用工的标準用工模式，同样可以简化劳动关係的周期管理，降低解聘相关的用工成本。在流行并提倡扁平化管理模式的当今，企业通过与员工建立短期劳动关係，在承担一定的法定补偿金责任的前提下，既能够达到合法考察员工并通过判断结束劳动关係，又能够适当减少管理层级并及时化解用工风险。