私营企业( 二 ) _生活百科

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私营企业（二）微观环境因素的影响私营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理髮展。1、组织形式的选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的法律方面有所不同和差别，财务管理活动开展的空间範围也不同。私营企业选择有限责任公司这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式不同，其资本结构也不同，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务管理的具体内容。

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私营企业2、业主素质：私营企业业主往往既是投资者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务管理活动的开展。企业财务管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务管理人员选拔使用，财务管理职责许可权及财务信息在企业管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务管理人才的重要因素。

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私营企业4、科技发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制，也影响财务管理的职能作用发挥。在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响了财务管理的特徵。管理特徵企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务活动的协调平衡，才能生存和发展。私营企业财务管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因不同发展阶段，不同层次的私营企业的内部环境因素不同，企业财务管理水平也不同，呈现着阶段性的特徵。（一）小规模、低层次私营企业一、小规模、低层次私营企业的财务管理特徵小规模私营企业由于投资规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务管理主要有以下特徵。1、凭经验决策，财务管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式主要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程式较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规範的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息準确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视、财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记账”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。2、财务人员业务素质低，财务管理职能作用不大私营企业在发展初期，人与人的关係基于血缘关係和地缘联繫，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门， “忠诚度”成为用人的重要标誌，无血缘、乡缘关係的财务管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务管理的能力，难以为管理高层提供有效的财务信息。3、业主“说了算” ，财务管理内容单一中国的私营企业在其发展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色， 80%以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老闆说了算。权力集中的家族式的经营，使财务管理也高度集中。不少小型私营企业的财务管理活动仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和分析检查财务指标完成情况来监督企业本身的经营活动，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。（二）大型、高科技私营企业二、大型、高科技私营企业财务管理特徵私营企业完成原始积累发展到一定规模（资本千万元以上），企业的发展顺靠科技与管理人才，企业管理也较国有企业创新快，财务管理活动呈现着现代企业财务管理特徵。1、企业财务管理目标明确，财务管理受到重视所有制结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。2、激励机制灵活，财务管理工作创新不断在相当一部分大型私营企业中，财务人才在财务管理职位上受到重视，企业业主认识到。3、集权型财务管理模式，财务控制分析职能突出大型、高科技私营企业，通常会形成一定授权经营机制，从而形成业主以外的管理层，但大部分私营企业财务管理仍信奉“稳定优先、兼顾效率”原则，实行集权型管理目标特性企业财务管理目标特性，是指财务管理系统中目标要素的内在的、固有的、质的规定性。笔者认为，从系统论的基本原理来看，企业财务管理目标具有以下四个基本特徵：1、系统性。系统性是指企业财务管理目标要素对财务管理系统内的其他要素及有机构成具有终极导向性。也就是说，财务管理目标是财务管理系统的出发点和归宿，目标的设定，应以系统整体最最佳化为首要原则。因此，财务管理目标不仅应兼顾利益主体各方的利益，达到系统最最佳化，而且应引导企业财务行为在持续经营期内始终服务于其财务管理目标，避免短期行为的发生。在各种财务管理目标模式中，企业价值最大化基本符合这一特性；而利润最大化具有短期行为，不符合目标终极性，股东财富最大化仅注重股东利益，也不符合系统最优原则。2、相关性。相关性是指企业财务管理目标与系统内其他要素的範围及口径一致、协调和有机关联，达到系统最最佳化目标。具体地说，就是要与企业理财主体空间範围相一致，与企业所处的理财环境相适应，而且兼顾、协调各种利益主体的利益。利润最大化、企业价值最大化能够满足这一要求。而股东财富最大化却混淆了企业和股东的关係，一个理财主体的财务管理是为了实现另一个理财主体的财富最大化，这从理论上无法解释。财务管理环境对其目标模式有重大影响，目前我国现代企业制度还未真正、完全地建立起来，选择企业价值最大化和利润最大化模式，具有一定的现实性及可行性；而股东财富最大化模式仅适合于上市公司，而且只注重股东利益，对企业其他关係人的利益不够重视。况且股票价格受多种因素影响，并非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理财目标，显然是不合理的。3、操作性。操作性就是指企业财务管理目标确定的方法是先进可行的，是可以操作的。操作性的关键问题在于计量。利润最大化的目标模式操作性较强，但没有考虑资金时间价值和风险问题，具有短期行为的倾向，而股东财富最大化模式以股票价格最大化为标準，也具有一定的操作性，但相关性和可行性不强。企业价值最大化模式，只能通过资产评估来确定企业价值的大小，并且确认成本较高，确认时间、确认範围也受到一定限制。4、效率性。效率性是指财务管理目标的设定，一定要考虑资金利用的效率，争取资金利用效率最大化，这不仅有利于财务资源的最佳化配置，而且有利于社会经济资源的有效利用。企业价值最大化、利润最大化只注重企业理财效果的最大化，而没有考虑企业理财效果与其投入资本的关係，即理财效率的问题。而股东财富最大化目标模式，虽以每股股价为标準，但不同股票的每股含量在经济上并不等量，所含有的净资产和市价也不同，即换取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股价在公司之间的横向比较，因此，也难以促进社会经济资源的合理配置。目标选择四、企业财务管理目标的最优选择——企业经济增加值率最大化企业经济增加值率最大化（MEVAR）目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，採取最最佳化的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险及报酬的关係，在保证企业长期稳定发展的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值（EVA）与投入资本（C）之比的最大化。EVA是企业经济增加值〔EVA=EBIT.（1- T）-Kw.C ，其中：EBIT为息税前利润；T为所得税率；Kw为加权平均资本成本率；C为企业投入的平均资本〕。一般而言，通过一定技术性的财务调整， EVA可近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加值率（EVAR）可通过下列公式计量：上述公式中， EVAt为第t年企业的经济增加值；k为与风险相适应的贴现率；Ct为第t年企业的平均资本投入；t为EVA和C的具体时间；n为企业经营的持续时间。从上式中可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。在K、C不变时， EVA越大，则EVAR越大；在EVA不变时， K、C越大，则EVAR越小。若不考虑企业资本投入C的情况下， K的高低主要由企业风险的大小来决定。当风险大时， K就高；当风险小时， K就低。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的风险K成反比。从财务管理假设可知，报酬与风险是同增的，报酬的增加是以企业风险的增加为代价的，而风险的增加将会直接威胁到企业的生存，企业经济增加值只在风险和报酬达到比较好的均衡时才能达到最大。在企业经济增加值EVA不变时，考虑企业的资本投入C ，就可衡量企业资本增值的效率。若EVA现值越大，而C不变或越小，企业经济增加值率就趋向最大化；反之亦然。以企业经济增加值率作为财务管理的目标，具有以下优点：1、考虑了取得报酬的时间，并利用时间价值的原理进行计量。而且经济增加值的一个重要属性是投资年度的EVA的现值，等于其投资年度的NPV（现金净流量现值），而未来的企业现金净流量现值之和就是企业价值。因此，这一目标模式包容了企业价值最大化目标模式。2、科学地考虑了风险与报酬的联繫。3、克服了企业在追求利润上的短期行为。因为不仅的利润会影响企业的经济增加值率，预期未来利润对其经济增加值率的影响作用也会更大。4、将经济增加值的现值与投入资本的现值进行比较，可评价和分析企业资本增值的效率。进行企业财务管理，不仅要正确权衡报酬增加与风险增加的得与失，努力实现二者的最佳平衡，而且必须讲究投入资本的增值效率，使企业价值最大化的同时，资本增值效率也最大。因此，企业经济增加值率最大化观点，体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务管理的最优目标。企业经济增加值率最大化，作为现代财务管理目标的最优选择，还具有几个明显的特徵，主要可分为以下四点：1、企业经济增加值率最大化不仅扩大了考虑问题围，还注重目标的兼容性和导向性。现代企业理论认为，企业是多边契约关係的总和，各方都有自身利益，共同参与和构成企业的利益制衡机制。若试图通过损坏一方的利益而使另一方获利，其结果必然会导致矛盾冲突，不利于企业的长期稳定发展。而企业经济增加值最大化，包容了企业价值最大化目标，具有兼容性的一面。由于企业经济增加值（EVA）是根据公式EBIT.（1-T）-Kw.C来确定的，以EBIT为基础，考虑资本投入及综合资本成本，要使EVA最大化，就必须充分利用财务资源，这无疑都有赖于财务管理目标的正确导向，而企业经济增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的实现。2、企业经济增加值率最大化注重财务管理目标的相关性特徵。科学合理的财务管理目标必须考虑与企业有契约关係各方面的利益。企业一定时期内的经济增加值，才是企业增加的财富。企业经济增加值率最大化是在发展中考虑经济问题，在企业经济增加值的增长中来满足各方利益关係。从逻辑关係上看，当企业财富总额一定时，各方利益是此消彼长的关係；而当企业财富增加后，各种契约关係人的利益都会较好地得到满足，实现财务管理的良性循环。3、企业经济增加值率最大化符合最佳化财务资源配置，提高经济资源配置效率的要求。企业经济增加值是一个相对数指标，在考虑资金时间价值和风险价值的前提下，总括地反映投入每一单位资本带来的经济增加值，它是一个效率性指标；它不仅反映投入资本的效果，而且反映投入资本的增值效率。企业经济增加值率最大化，不仅要求企业充分利用财务资源，更重要的是最佳化财务决策，提高财务资源利用效率。因为，社会资源通常流向企业经济增加值率最大化的企业或行业，这不仅有利于实现社会效益最大化，而且也有利于提高社会经济资源的配置效率。4、企业经济增加值率最大化目标更具现实性，符合我国社会主义初级阶段的市场经济的国情。我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制，企业改革也正向建立现代企业制度逐步迈进。但现代企业制度的建立在我国有着独特的、複杂的发展历程。因此，与国外企业相比，在微观方面，我国企业就更加强调财务管理的重要地位，提高财务资源配置效率，最终达到企业经济增加值率最大化。同时应强调职工的利益与权利，强调资本的保值增值，强调社会财富的积累，强调各方利益的协调，实现共同发展和共同富裕。在市场作用方面和巨观调控方面，要重点强调市场配置资源的基础作用，同时必须强化巨观调控，规避市场风险，提高社会资源配置的效率。所以，在选择财务管理目标时，仅仅局限于股东这一利益主体是不符合我国国情的；选择企业价值最大化目标，也未体现出资源配置效率性的要求。而只有企业经济增加值率最大化，才是符合社会主义初级阶段的市场经济特点的、最优的、最现实的选择。企业成长企业战略目标的确立是一个动态的过程，要随时间、环境的变化而不断地改善，才能进一步增强战略的灵活性和可控性，始终保持企业战略的指导性。战略的实施过程存在较长的时间滞延，在不同的时期，企业所採取的战略会随内外部环境的变迁而导致战略模糊，模稜两可。企业自身环境的变化，由于各种不确定因素的影响，如领导人或领导班子的更换，经营方针的改变，筹资融资的限制等，都会导致企业战略的瘫痪；外部环境的制约，主要包括政治环境、经济环境、社会环境和人文环境制约，都将会使企业不能适应外部环境而遏制企业的发展；时间上的变迁，也将降低企业战略目标的指导性。一成不变的企业战略没有跟随环境的变化而变化，受环境因素的抑制，战略目标的灵活性和可控性降低，不能有效地指导企业的发展，使企业的成长偏离战略目标，或企业的规模扩张超出成长各阶段的承受能力，必然阻碍企业的成长，使企业发展减缓衰退，这就是我国私营企业失败率高，自然淘汰率高的根本原因。总之，私营企业要健康成长，发展是硬道理，战略是关键。在企业总体战略目标指导下，企业的每个成长时期都应制定与其外部环境相适应的一系列子战略目标，并与总体战略相一致，企业才能有步骤、有计画、有规律的发展。同时在战略实施过程中，加强对外部环境的敏感性，在调节环路中，要时刻关注环境因素的变化，不断调整和完善企业的战略，加强对企业战略的管理，增强企业战略的灵活性和可控性，摆脱各种抑制企业成长的因素，推动企业进入新的一轮增强环路，促进企业纵深发展。激励机制在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。别看那幺多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。”现状通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：1、用人机制落后，用工形式任人唯亲由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规範，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7% ，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“準家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关係变为私人关係，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心” 。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关係维繫的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下” ，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。2、激励与约束机制不健全美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联繫的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与许可权等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽鬆的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生契约没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14% ，受过中等教育的占80.2% ，受过国小教育的占4.2% ，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22% ，受过国中和高中教育的分别为42.35%和39.80% ，受过国小教育的占6.63% ，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关係紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少採纳这些管理人员的建议。4、忽视劳动者的社会福利保障我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6% ，工资全部扣除的占6.5% ，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费， 2/3的人由企业支付， 9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。选择原则每一种游戏都有它自己所遵循的规则，私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想像，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则：1、激励必须坚持公正的原则许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。要做到公正，正确评价是第一位的。否则评价不準确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果。应按贡献大小，给予不同的激励。2、激励必须坚持效用最大化原则一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本着名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人” 。3、激励必须坚持物质利益必要性的原则要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。日本的员工为什幺那幺拚命的乾？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。4、激励必须不断创新人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。5、激励必须有规範性、系统性和连动性企业人员结构複杂，没有健全的激励制度是不行的，有什幺样的制度，就有什幺样的人才。如IBM对员工的激励就非常成功。激励是一个系统工程，讲究对人的行为的进行全过程的激励。如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。机制设计俗话说：“量体裁衣”、“对症下药” ，由于不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此中国的私营企业要从不同的需要出发制定有效的激励方法。1、对中高层管理人员的激励激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。（1）年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相继发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会採用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本。（2）股票期权激励。股票期权（stock Option）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——一即所谓的“执行价格” ，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。（3）情感待遇等其激励。不管是採用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，採取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。2、普通员工的激励激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。针对管理过程而言，我们不妨把激励方法归结为三种模式：目标激励模式。恰当适度的目标是激励工作的前提。心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设定目标可起良性的心理循环作用。目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。参与激励模式。在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。成就激励模式。通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。具体运用到私营企业中，可表现为以下几种方式：（1）信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。（2）职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开闢一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见” 。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方” ，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。（3）群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关係的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家” ，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关係，在公司中产生一种大家族的整体观念。” 这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化” ，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。（4）情感激励。“感人心者，莫先乎情” ，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通” ，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。”（5）目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。我们知道每个人都想乾一番事业，并寻找机会施展自己的才能。很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。相关问题我国的私营企业发展很快，有些私企由于老闆们的素质、能力都比较好，对新的事物、观念也比较容易接受，因而这些私营企业就发展得不错。但根据笔者这近几年在私企从事企业高层管理工作所接触和了解的一些私企来看就大不一样了。严格的讲，有什幺样的老闆就有什幺样的企业，老闆的风格就是企业的风格，老闆的世界观、价值观和行为準则已深深地渗透到企业每一个角落。当私营企业做到一定规模和程度后，要想再有大的进步和发展时，这往往就意味着企业老闆在素质、技能、观念等方面有较大的提升和改变，否则只有原地踏步或者倒退。根据多年的观察和与众多的私企老闆接触，笔者认为下列若干问题则是严重製约私营企业进步与发展的重大问题。笔者曾经与一些私企老闆谈及这些问题时，他们几乎全部认同笔者所指出的问题，但是要想他们都很快改变或调整过来却又很难做到。制约私营企业进步与发展都有哪些问题：1、私营企业老闆素质普遍低下，自命不凡、不思进取。2、股东间权力、利益等问题冲突，能共苦，不能同甘。3、企业用人裙带关係问题严重。4、不尊重知识、不尊重人才，不信任外来员工。5、急功近利、目光短浅，短期行为严重。6、对企业发展缺乏战略设计和研究，得过且过。7、重经验，轻理论。8、把钱看得太重，不敢负债经营，不懂资本运营。9、信誉差，不守承诺，对人对事缺乏诚信。10、工作决策随意性、盲目性。11、个人行为代替企业行为，独裁式领导，家长式作风、野蛮式管理。12、制度化、规範化管理不能落到实处，甚至无法建立。13、企业缺乏激励机制和监督、约束机制。14、管理僵化、不懂授权、不懂创新改进。KPI考核缺失一：都是自家兄弟，扯别的没用为数不寡的民企在人力资源的考核任命上缺乏岗位标準，任人唯亲或者任人唯系的现象十分严重，从而导致KPI的考核缺乏有效的驱动和核检的效力，使得KPI考核体系便成了在企业没有背景和沟通公关能力差的员工之“特权” ，浑浑噩噩和怨声载道的最终结果都是通向指标的大船越划越远。很多民企企业还无法脱离家族企业的管理禁锢，历史的忠诚创业的元老还在挥舞着昔日成功的经验秘籍胡乱的指挥企业的左右，影响着企业改革和创新的步伐。所以很多民企的考评以及和经济效益的挂鈎都是针对企业新鲜血液的紧箍咒，针对老员工指标和提成似乎都有商榷的余地。老员工指标不高，日子过得优哉游哉；新员工压力和指标均高不可攀，忍辱负重的愤然一搏之后，于是逐渐形成了老员工的依旧优哉混日子新员工不断离去的恶性循环。缺失二：我的地盘我做主，说变咱就变企业过于沉湎过去的价格广告战等成功体验，对绩效考核的重视程度不够，显得随意，导致计画的随机性过强，增减的弹性过大，失去了体系本身的正面作用。企业制定的考核体系的指标要幺高不可攀，要幺经常纠正而水涨船高，导致鞭打快牛的现象出现，兑现力度不高甚至出现诚信问题，企业不断背书和强调对体系的最终解释权，结果就是出现了严格考核体系下的大锅饭。与上一个剖析现象不同的是这类民企的指标是一视同仁的，针对全体员工同进同退，不搞特殊化，企业唯一关心的是自己的所得利润和剩余价值。年初制定的2%的提成，一旦出现了销量飙升之后的大幅度提成成本之后，马上修改提成制度下调至1% ，导致员工的积极性迅速下挫，企业的诚信度大打折扣， “多劳多得”的考核体系便成了一句空话。另外的例子是在企业制定的完成任务之后的提成机制在员工轻鬆完成之后，迅速上调任务基数，直到大多数员工可望而不可及为之，甚至逐渐达到了不望不想及的程度。某东北食品品企业为了让新品快速铺市和占领渠道，制定了不是很高的任务额，凡超出任务额的部分一律给予3%的提成，结果各个市场斗志昂扬，销量日攀新高，业务员所获极丰。同时也导致公司半年内7次修正和提高任务指标，直到80%的区域市场无法完成任务为止，结果更是让人伤感，由初期的销量大幅提升到逐渐失去力度，直到最后陈列、送货和服务都无法到位后，新产品逐渐偃旗息鼓而告终。问企业的员工何以致此，无一例外的提到了分配不公，鞭打快牛等等绩效考核的种种罪状。缺失三：其他我不管，量大者为王民企的KPI体系还有一个致命的短板，那就是它片面的曲解了考核体系，过于关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。这和民企的管理团队素质不高以及过于务实的传统作风有很大关係。它表现在考核体系形成过程中缺乏系统的团队论证过程，更多表现管理者对市场的浮躁过高的憧憬和期望。只有科学的确定一个明智的目标才可能使得KPI的考核起到预期作用的可能。确定一个明智的目标就是既要确定要实现什幺结果又要确定怎样去做，这样才能更好地实现要达成的目标。企业在制定明智的目标过程中与国际通用的（SMART）原则相悖甚远，在具体的（反映阶段的比较详细的目标）、可衡量的（量化的）、可达到的（可以实现的）、相关的（与公司、部门目标的一致性）、以时间为基础的（阶段时间内）等相关因素的论证中更是显得可有可无；在指标体系的执行过程中，绩效管理的PDCA循环模式更是被高速随意的现代化的通讯条件下变得更加模糊，虽然中间也充满动感的变数和弹性，但科学性和严谨性却显得令人不敢恭维。税收筹划税收支出是企业成本的一部分，通过税收筹划，在国家税法允许的範围内，合理减轻企业的税收负担，增加企业的经营利润，不失为增强企业竞争力的有效手段。现代企业的税务筹划有利于最大限度实现财务目标，在不违反政策、法规的前提下对企业筹资、投资、经营等方面活动，乃至生产经营、利润分配等环节的业务进行事先策划，制定一整套最优纳税操作方案，儘可能为企业减轻税负，实现企业利润最大化。成功企业不仅懂得如何利用筹划赢取利润，更懂得如何利用筹划合理避税，在网际网路时代背景下不仅懂得如何利用信息化工具筹划企业经营活动、更懂得筹划企业成长未来，不同纬度的筹划对企业经济效益增长、财务管理规範、市场竞争力和纳税意识的增强等多方面产生重要影响。针对现代企业不同成长阶段的需要，航天信息软体针对企业不同成长阶段的需要，在充分发挥财税领域优势的基础上，通过与外延系统的整合套用，形成了网路、硬体、数据标準及软体一体的解决方案，在产品定位与理念上鲜明区隔，可以为企业提供财税管理、投资管理、市场风险预测、跨地区企业集成、销售获利评估、决策信息判断、促销与分销、售后服务与维护、全面质量管理、人力资源管理、项目分析以及利用Internet 实现电子商务等，同时针对企业涉及的个性化需求，以及行业化发展目标的特殊要求，并支持企业在特殊业务环节上的深度套用，可扩展功能构建了企业信息化全程管理模型。税务管理企业财税管理是企业经营管理的一项非常重要的内容。随着市场经济日趋规範和完善，财税管理在企业竞争中所起的作用越来越显着。企业的财税管理，要着重从税务管理的方法及措施入手,通过加强税法知识学习，从而进一步提高纳税意识，在掌握税法理论知识的前提下，通过税收优惠、税收筹划等一些合理合法的避税方法来达到降低企业经营成本、提高财务管理水平,最终提高企业竞争力的目的。在市场经济条件下，市场竞争激烈，企业为了自身的生存和发展，必须搞好生产经营和财务管理工作，规避风险，以取得最佳的经济效益。航天信息ERP产品与国家涉税系统进行信息传递与要素延续，利润筹划关键税种影响企业利润我国推行增值税转型改革，短期可为企业减负、增加企业投资积极性，长期可以刺激投资、扩大内需，配合市场经济结构转型，对振兴经济和民众信心具有重要作用，该政策对企业会计报表和财务指标产生影响，在同样生产经营条件下，企业可减少税收上缴额度和偿债负担，提高整个行业竞争力和利润水平。营业税单项税收优惠政策繁多，应税项目几乎涵盖整个第三产业，每个税目存在具体应税细目和税率差别，企业财务人员需要针对自身业务，详细分析税目注释分类，有效划分核算不同税目间、不同税率间、内外劳务间、减免税与徵税间的经营活动，对降低税负、减少不必要税费支出，提高利润有着重要意义。所得税作为现行税制第二大税种，在国家税收中的地位日益重要，是国家调控经济运行、调节收入分配的重要工具， “两税并轨”的新企业所得税法及税收优惠政策在“简税制、宽税基、低税率、严征管”的税制改革思路下，税收法制进程不断推进，弄清新旧税法差异和如何衔接，对推动企业利润增长，探索纳税筹划新方法起到重要作用。合理筹划提升企业利润企业经营目的是实现利润最大化，而利润既是企业经营发展的基本保证，也是经营绩效的重要指标，这就决定企业必然会想方设法减少成本，以获得较高利润。企业税务会计在多种纳税方案中通过事先筹划，合理安排公司筹资、投资、经营、利润分配等财务活动，针对採购、生产经营以及内部核算等进行合理决策，利用国家法规积极税务筹划，既保证企业完成利税义务增加自身“造血”能力，降低税收负担，也提高了税后利润，实现自身的持续健康发展。ERP 产品与国家涉税系统进行信息传递与要素延续，。评估模型纳税评估模型是纳税人申报信息产生的涉税指标基础，实现行业指标和涉税指标有机结合，并互相制约的具体行业数据模型。通过行业代表企业的生产工艺、生产流程和经营特点，测算出企业单位产品耗能、辅助材料消耗量、计件工资等指标参数，再採用投入产出法、关键部件控制法、单位产品耗材耗能测算法、计件工资控制法等方法，推算出产品产量或销售额的线性公式或表格，由此分析企业生产经营规律和对各要素的依赖程度，全面準确的进行科学分析和行业指标监控。作为国家税务骨干企业，航天信息软体技术有限公司通过选取具备生产经营规律的行业企业，选準计算产品产量或销售额的关键指标，建立纳税评估模型进行量化分析，进一步提高税源企业科学化、精细化管理水平。税务会计进行纳税评估时，在企业实地採集电费、原材料耗用量等相关信息输入模型，準确计算出企业产品产量或销售额，避免重複无效劳动，提高企业工作效率。模型运用激发财税人员加强学习的积极性，随着生产工艺提高，评估模型有关参数将发生改变，这就要求税务会计不但学会套用模型分析，还要加强对数学、经济、企业经营管理的学习，能够根据实际情况修订模型参数进行测算，保证企业纳税评估的準确性。信息化如何更好地促进当前的企业信息化建设，最首要的一点就是要搞清楚，该企业搞信息化的範围究竟是什幺。企业信息化是一个很广泛的概念，总的来说就是广泛利用信息技术，使企业在生产、管理等方面实现信息化。具体可以分为三个层次。1.企业在生产当中广泛运用电子信息技术，实现生产自动化。如生产设计自动化（CAD）、自动化控制、智慧型仪表、单板机的运用等等，凡是用到电子信息技术的都是企业信息化的一部分。2．企业数据的自动化、信息化。用电子信息技术对生产、销售、财务等数据进行处理，这是最基础的、大量的数据信息化过程。3．更高层次的辅助管理、辅助决策系统， Intranet、Extranet、製造资源计画（MRPII）、计算机集成製造系统（CIMS）、办公自动化（OA）等都是用来辅助管理、辅助决策的，这是更高层次的信息化。4．税务会计筹划企业利润。企业税务会计在多种纳税方案中通过事先筹划，合理安排公司筹资、投资、经营、利润分配等财务活动，针对採购、生产经营以及内部核算等进行合理决策，利用国家法规积极税务筹划，既保证企业完成利税义务增加自身“造血”能力，降低税收负担，也提高了税后利润，实现自身的持续健康发展。譬如，航信软体“懂税的ERP” 产品与国家涉税系统进行信息传递与要素延续，对企业经营过程涉及的诸多税种进行业务处理，为企业管理决策献计献策，为创利打下坚实基础。随着中国企业信息化的深入，中小企业的信息化将成为企业信息化的重点，提高中小企业对信息化的认识，为中小企业信息化出谋划策，将对促进中国中小企业信息化起到良好的作用。发展趋势信息技术飞速发展改变着我国传统经济结构和社会秩序，企业所处的不在是以往物质经济环境，而是以网路为媒介、客户为中心，将企业组织结构、技术研发、生产製造、市场行销、售后服务紧密相连在一起的信息经济环境。信息带动管理的转变对企业成长有着全方位影响，它将彻底改变企业原有经营思想、经营方法、经营模式，通过业务模式创新、产品技术创新，或对各种资源加大投入，藉助信息化提供强有力的方法和手段进行实现，其成功的关键是企业不同成长阶段与信息化工具的有机结合。传统软体厂商提供的信息化产品，以及附带的相关服务，仅局限厂商本身产品範围，从而形成只为销售某种产品交易而交付活动，忽略了客户对这种有机结合衍生的多样需求，以及随着业务发展而不断出现的新需求，形成了目前国内ERP 软体行业普遍存在与客户间的阶段合作、产品更新、反覆维护和频繁支持等问题的发生。企业成长路径会随着组织规模不断扩大、业务模式不断转变、市场环境不断变化，导致对信息管理的要求从局部向整体、从总部向基层、从简单向複合进行演变，企业信息化从初始建设到不断最佳化、升级、扩展和升迁来完成整个信息化建设工作，体现了企业信息管理由窄到宽、由浅至深、由简变繁的特性需求变化。ERP 软体系统对推动企业管理变革、提高绩效管理、增强企业核心竞争力等方面发挥越来越重要的作用，面对网际网路时代信息技术革新和中国企业成长路径的需要，通过B/S 模式完成对C/S模式的套用扩展，实现了不同人员在不同地点，基于IE 浏览器不同接入方式进行共同数据的访问与操作，极大降低异地用户系统维护与升级成本，打造的“及时便利+準确安全+低廉成本“效果，正是航天信息软体技术有限公司为企业提供信息管理解决方案的重心所在。1、及时便利：网路信息化把客户经营管理提升到更高层级，无论针对终端客户、分支机构、还是异地化协同办公，都可利用网际网路的快捷在航信软体“懂税的ERP”系统进行直接对话，并及时解决客户经营难题，增加企业自身核心竞争能力，而网上系统随时随地给予客户的支持，从教会Aisino ERP 使用开始的牵手终生式服务，让客户亲身体验服务的便利性，最终增进企业和软体厂商间达成长期合作的共识。2、準确安全：网路数据传导需要精细準确，并涉及企业内部资料隐蔽和安全，软体厂商提供的信息系统安全拥有高级别防护措施，具备高精度身份验证及用户识别功能，不同客户进入航信软体“懂税的ERP”系统都可获取不同功能许可权、数据许可权所对应的职责信息，或者根据使用者身份等级不同，得到人机对话差异性授权…… 这些都是对网际网路套用系统的深层期望，也更受广大客户的垂青。3、低廉成本：众多企业的高成本日常套用与本地化服务一直是困扰大家的问题，企业因在ERP 系统中的各种操作不当，或者对升级换代的ERP 产品不熟悉，经常需要技术支持人员上门解决，为此每年都要支付一定的服务费用。航信软体“懂税的ERP”通过网上系统进行远程控制与操作访问成本非常低廉，企业异地人员、软体厂商客服人员都可进行网路实时操作及发生问题的解决，凸显了航信软体网路ERP 产品的性价比优势。融资难题俗话说“没有声音，再好的戏也出不来。”对于国内数千万私营企业来说，没有资金，再好的项目也无法发展。中小微企业贷款难，是我国制约我国中小企业发展的最主要的瓶颈。而中小企业的贷款难问题则主要是因为金融领域贷款渠道有限，企业告借无门。银行嫌贫爱富，重大轻小，偏私向公。特别是民营企业资金基本靠自己积累，不利于企业发展，不利于企业抵抗风险。虽然国家为支持小型企业的发展，多次下调存款準备金率并降息，但此举并没有为缺乏资金的小微企业减轻太多负担，融资难仍是摆在这些企业面前的一大难题。融资难是制约私营企业健康发展的瓶颈。如何帮助企业破解这一难题？宜信公司针对市场变化和客户特点，积极创新小微企业融资方案，率先在全国推出具有创新性的业务——宜车贷，有效的拓宽了小微企业融资渠道，帮助了企业解决了融资难等问题。在国内来说，银行一般不做汽车抵押贷款服务，这类服务普遍需要找民间的专业信贷机构来申请办理。“宜车贷”汽车抵押贷款服务，是专门面向小企业、个体商户、创业者的一项短期小额信贷服务。宜信公司推出的“宜车贷”信贷服务，其审批额度高、贷款期灵活、手续简便快捷、无需贷前费用、体贴优质服务。