史立沙狗智商排名( 二 ) _生活百科

在搜寻到一个大致范围后，猎头们会对人才进行一一的面试，“有系统的人才追踪和评估方法。比如，我们会设计精密的甄选流程，通过成就、背景调查、面试、职业经验、简历、媒体信息、地域考量、行业/职能知识等来全方位了解人才。”
拥有超过15年高端人才搜寻经验的陈永红说，在对多年的实践总结时发现，“战略思考者、勇于承担风险、关注焦点和细节、适应性强、乐于接受挑战等特点，是我们所搜寻高管的共同特征。”
“比如我们之前帮一个企业找‘一把手’，企业需要找一个实战经验丰富的、带过‘队伍’、年龄在四五十岁左右的人。我们推荐的一位三十多岁的年轻人，企业开始觉得这位年轻人经验不够丰富，但经过我们的专业测试，发现他的领导力、组织架构能力等得分非常高，潜力很大，可能短期内有一个适应过程，但从长期来看，能够胜任这一职位，而且应该有不俗的表现。”
在猎头公司的推荐下，这位三十多岁的80后，成为了企业的“一把手” 。“一年后，我们将跟踪测试，看他的业绩究竟如何。”陈永红说。
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高管招聘不易
还要跟踪入职和留任情况
通过系统的测评系统，这位80后“胜任”了企业一把手。陈永红也承认，中国企业高管人才招聘，也会遇到一些挑战。她给我们罗列了这些挑战所在。
“比如企业、部门带有创始人、老板、负责人的鲜明色彩；不同企业在架构、流程、文化上特异化较强；业务主管在招聘过程中的参与度较低；过度强调经验单一维度，将经验等于能力，个性等于文化契合。”
要改变这些问题，“就需要我们在招聘阶段，让他们相互吸引，将高管招聘和雇主品牌建设紧密结合;再拿出有说服力的业务介绍，比如业务模型、战略定位;最后通过甄选和评测，建立更全面的人才模型，把面试和量表测评相结合。”
猎头的服务虽然收费高，但并不是企业招到人，业务就算完成。相反，猎头公司还会跟踪人才的入职和留任情况。
“如果我们遇到上面的这些挑战，在入职和留任阶段时，就要让人才融入公司。我们会基于测评结合，在其入职即开始高管培养和发展计划。还有就是在边界上，要达到上下级充分沟通，明确授权及工作方法。当然，业务成功是最好的留任计划。”陈永红说。
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工作表现
取决于四个要素
在猎头公司看来，一个人的工作表现，主要取决于四个要素。“那就是能力、经验、特质和驱动力。其中能力和经验就是回答你能做什么，而特质和驱动力，就是告诉我们你是什么样的人。”

文章插图
“能力是实现成功所需的，它是可被观察到的技能和行为。例如，决策质量，战略思维，全球视野和业务洞察力。而经验，这有助于个人准备好承担未来角色的任务或职位。例如，职能部门经验，国际任务，扭转局势经验。特质则是体现了偏好、资质和自然倾向，包括个性特征和智力水平。例如果断、勇于冒险、自信和逻辑推理能力。而驱动力则是影响个人的职业道路、动机和敬业度的价值观和兴趣。例如，权力和地位，自主和挑战。”陈永红说。
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猎头猎才
还要猎项目
出生在重庆的姜敖这次回渝，还有另一个身份，峰一国际CEO 。这个专为重庆猎寻高端人才的猎头公司，刚落户重庆人力资源服务产业园。
姜敖介绍，峰一国际正在对接几位高端人才，让他们能够来到重庆。而在此前，峰一国际就协助我市前往英国“猎才” 。