微观管理( 二 )

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双因素理论或者换句话说，是不是我们对“微观”过于谨慎，所以乾脆完全放任不管了？或许真是这样。为了弄清楚老闆们如何与下级互动，塔尔根和他的顾问团队几年来对数百名经理进行了深入採访。据他说，结果发现了一种“管理普遍不足流行病” 。Rainmaker Thinking 在採访中提出了管理的五个基本面，包括: 清晰表述对每个员工的期许，明确而可衡量的目标与期限，对每个人工作的细緻评估，明确的反馈，公正的奖赏。结果看来，没有人持续关注这五个方面。只有 10% 的经理能够做到至少每周一次提交出包括以上五个方面的报告。只有 25% 的人能做到至少每月一次。而大约有三分之一的经理似乎一年也不曾做过一次。那又会怎幺样呢？如果不是定期地关注以上要点，事情很快就会弄糟。“忽视管理‘五要素’ ，意味着你发现不了潜在的问题，进而你所有的时间都将被用来救火” ，塔尔根说。“你无法分心，结果无谓地陷入琐事之中。这就是为什幺每当有人对我说没时间持续关注那五个基本面，我的回答总是: 你们已经无时无刻不在这幺做了。”随着就业市场的最终复甦，现在应该是关心你手下员工的好时机。塔尔根的建议是: “你必须每天抽时间关注你的得力干将，每次关注一个人。帮那个人找到所需的东西，确保他不会产生异心、考虑去别处寻觅。只有亲力亲为、注重结果的经理才能够做到” 。管理理论泰勒由科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要着作《科学管理原理》(1911年)中提出。泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

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泰勒科学管理理论科学管理理论的思想精要如下：泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。工作定额原理在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率，为提高劳动生产率，需要制定工作定额。在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标準，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。挑选头等工人为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。泰勒提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。标準化原理泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他认为管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。计件工资制在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。在总结差别计件工资制实施情况时泰勒说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显着的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与僱主之间建立互相帮助的关係。”劳资双方的密切合作泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什幺制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕” 。建立专门计画层泰勒把计画的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标準，制定标準，然后按标準办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计画部门来承担找出和制定标準的工作。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。职能工长制泰勒不但提出将计画职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理” 。儘管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一构想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。例外原则所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。法约尔法约尔管理理论的精髓为其提出的五大管理要素及十四条一般原则。