史玉柱演讲内容跟相关视频（史玉柱创业感悟、( 三 )

这里面就有一个“授权”的概念，就是说老板一定要将权利授予高管，否则即使开出再高的工资，让他感觉英雄没有用武之地，就会不自觉地感到憋闷，继而离开。
3. 公司的发展前途
最后是公司的发展前途，即便前两点都满足了，但是行业属于夕阳产业，公司发展前景不好，也不容易留住人才。人往高处走是天性，如果公司发展前景好，即便目前无法提供优厚的报酬，但是让员工相信未来公司有这个能力，也足以说服自己留下，就像脑白金之前公司处在低谷阶段没人离开一样。当然这只能靠老板的鼓动能力，要经常给自己的骨干描述美好的未来，留住人才，让他们安心地为公司奉献。
选择在一家公司工作的原因可以列出很多，但是这三条是最核心的，只要做到这三条，其它地方稍微逊色一些，是不影响大局的，团队也就基本稳定住了。
4. “又红又专”的用人标准
我用人无外乎就两个标准，又红又专，“红”指的是个人品质，“专”指的是业务能力。
首先个人品质要信得过，其次，专业思路要清晰。有足够的智商和情商，就足够了。在这方面，我不主张用空降部队，除非万不得已，比如要到境外上市，需要CFO，就只能聘请国际背景让投资人接受的高端人才。
除此以外，我更愿意选择自己团队培养出来的人才。因为胜任一个职位，除了必要的工作能力以外，还要能够和团队完美地融合在一起，否则光有工作能力，而团队拖后腿也无济于事。
我之前也聘请过一些专业人才，但是这些人普遍不稳定，频繁跳槽，公司上市以后，股票兑现完成就离开了，跳到另外一家准备上市的公司，然后一直这样操作，这样的人不能为企业长久的服务。
另外这些人的工作能力到底如何，其实和抓阄没有区别，光面试是不能全面彻底的了解一个人的，而且他对公司的文化认同程度也很难判断，认同度不高和团队的融合必然会出问题。
从老员工角度考虑，空降部队也是不利公司发展的。毕竟老员工更加熟悉公司业务、工作流程、职责责任，最重要的是他一步一步陪着老板打天下，最后却让一个什么都不了解的“外人”去领导，会让老员工从心里抵触这样的事情。因此，即使空降部队决策正确，后面执行也会大打折扣。
这些都是我在具体工作实践中总结的经验教训，空降部队融合度低，原班人马虽然表面上没有异常，但内心是抵触的，所以对工作并不配合，导致半年时间公司业务不仅没有进展，反而耽误了很多其它的事情。
【史玉柱演讲内容跟相关视频（史玉柱创业感悟、】那么如果不使用空降部队，原班人马又能力有限怎么办？可以尽量多地使用一些年轻人带老员工，所以我们每年都大量地招聘应届生，虽然流失率高，但留下的人里面总是能发现可以培养的对象。这样的人在公司文化上认同度高，对公司了解程度深，而且年轻有为，思路开阔。因此，在信息化时代，可以多培养一些年轻的骨干。