求职|年轻人求职，性格测试有多重要( 二 ) 性格|人格|工作|岗位|田一哲

高艳认为，求职的年轻人， “不必在性格测试上迎合岗位的需求” 。
“你通过筛选，到了一个不适合的岗位上，对长远发展也没什么好处。表达最正常的自己，就算对方把你筛掉了，也不见得是坏事。 ”高艳说。
从用人单位角度出发，我们要关注MBTI的核心价值——“与其用在筛选上，不如用在沟通上。 ”性格测试应当帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点，从而找到“团队合作里最合适的场景” 。
工作近10年的丝丝，如今拥有在多家公司招聘的经验。 “根据岗位的不同，性格测试在入职决策中的占比会有所区别。 ”丝丝举例，如果这个岗位是平面设计、剪辑类，技术含量高的岗位，公司会依照其过往的作品和履历来决定。如果是公关、总裁助理类，工作能力和性格测评结果强相关的岗位，公司就会把性格在入职决策中的占比加大一点。
性格没有好坏之分， “没有公司是对某一性格的人完全拒绝的” 。
田一哲是一名刚步入职场不久的互联网公司人力专员，公司目前虽然没有开展性格测试，但正在推进过程中。田一哲说，面试过程中，公司对候选人的性格以及三观的考核非常看重，在入职决策中占比大约40% 。一般来讲，成熟、乐观、开朗、外向性格的人比较受欢迎，孤僻、敏感、懒惰等性格的人，公司会更慎重考虑。但这不是绝对的，公司不会仅仅因为一个人的性格就决定录用结果，招聘与否需要结合岗位具体分析。
田一哲表示，性格测试的初衷是规避风险，同时也是对候选人负责。 “如果性格不适合公司或岗位，候选人入职后也会感觉痛苦，双方都会受到损失。 ”
正确、科学使用性格测试“工具”
“大家已经开始关注性格因素，这是好事。分数只能代表能力因素，最终还是要看这个人能不能在社会上创造价值，这是很重要的。 ”廉串德也指出， “经过科学检验”的性格测试，才能具有较高的效度，适合用来作为职场选拔人才的“工具” ，而“随意化”的提问和判断则有欠公平。
廉串德说：“企业用它（性格测试）招人，本身无可厚非。但是不是能够测准，要看工具本身。 ”
关于性格测试的题目，丝丝建议公司不要使用市面上已经完全确定、大家很了解的题目来进行测试。
“我之前经历过的公司采用的是一种比较科学的测评方法，它会把若干个不同逻辑关系的测试题揉在一起。题目之间存在逻辑，你无法明确地知道哪一个答案是公司需要的。 ”丝丝说，测评前她会和候选人沟通，按照真实的情况作答，入职决策时公司也会综合看待测评结果。
公司做性格测试的初衷是综合了解团队成员的情况，让现有团队成员之间形成“取长补短”的模式。 “如果大家都是内向型的人，那就需要有一个外向型的人来进行调节。如果团队成员都是理性的，那需要一个感性的人，来凝聚团队的氛围。 ”丝丝说。
高艳表示，当企业选择使用性格测试作为招聘工具之一时，必须要重视对测验使用者的培训。
每一个性格测验都有其适用场景和标准。 “如果用人单位测验者没有经过训练，就有可能会出现误用的问题，比如根据某一个单一的分数和结果，直接给应聘者贴‘内向’或者‘外向’的标签，很可能跟他们的实际表现差距很大” 。
高艳说：“终身发展理论认为人格类型在25岁之前逐步发展，到25岁左右会趋于稳定，但也并不意味着永远不再变了。所以MBTI的结果只是人们一生中某一特定时间的特定偏好，它不是一成不变的，我们没有必要被它框死。 ”